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当企业争相宣称他们的产品如何优秀，他们获得多少次金奖银牌时，我们只对客户强调：“我们的员工与众不同”。

人口只有500万的芬兰国的一家小公司诺基亚，顶着通信业摩托罗拉、爱立信等大哥大的强大竞争力冲出头来，如今在全球已是家喻户晓。有人预言，未来移动通信工具甚至移动掌上电脑产业的老大非诺基亚莫属。诺基亚公司成功的关键应该归结于它的“科技以人为本”的经营管理理念。

连续两年位居中国电子百强之一的联想集团公司总裁柳传志提出“大公司做人，小公司做事”，慧聪的“小胜靠智，大胜靠德”，这些都将“以人为本”的理念作了另一面的深层阐述。

凭藉与世界众多知名公司的长期合作，例如迪士尼（DISNEY）、诺基亚（NOKIA）、沃尔玛（WAL-MART）、快译通（INSTANT-DICT）、美泰（METTEL）、联想（LEGEND）、飞利浦（PHILIPS）等，从中探索出如何真正做到以人为本，如何让我们的员工与众不同的成功经验。

一、福利关注人的需要

中小型企业也许会叹息，我们怎能跟外企竞争呢，他们可以用高薪去吸引人才啊。可是当你看到一些薪酬不低的外企也离职率高企的时候，你是否开始动摇你的观念呢？未必高薪就能留住人才，其实你完全有能力去与他们抗衡。

在中国沿海外资企业工作的员工平均约70%以上都是外来人员，离乡背井的心情所带来的流动性和内部凝聚力的溃散，确实让我们头痛不已，但后来我们摸索到，关注员工福利是留人的一个重要机制，我们以“关心、爱心、善心”来对待员工，两个月后的员工离职率下降到3%以下，这对于我们原有的5000人中离职率一直徘徊在8%~10%来讲是一个很大的鼓舞，而这一切的惊喜，我们并没有采用惯常的加薪手法，只有微不足道的福利投入。

美国人本心理学家马斯洛在其“需要层次论”中提出人类有生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。首先，我们调查了员工最关心的需求有：

一个人孤身在外，万一生病有谁来照顾？重病不能起床谁帮我请医生？（健康安全）

生活太单调，感觉无聊，娱乐活动不够丰富。（社交文化）

生活空间封闭，与外界接触机会不多，难得与朋友聚会。（社交荣誉）

工作上受到不公平待遇，公司管理员都外聘，在公司内部很难得到升迁机会。（自尊价值）

……

医疗保健：

我们建立了医疗室，聘请了一位专业专职的老医生（医科大学本科，入职月薪1800元），能够处理一般性疾病包括普通的肌肉注射，除了重病必须到医院进行的诊治外，我们几乎都能够自行处理。我们要求医生为每一位员工建立医疗卡，记录他们在过往的防疫医疗情况，方便在今后看诊中作出正确的诊断，这一措施相信在企业中是屈指可数的。

我们还增加了留观室，有五张病床位，重病员工就在这里留观，方便医生定时看诊，医生也得及时填写留观记录。我们为医生配备了具有护士资格的助手（为了节约人力资源，这名助手还得兼任部分文娱工作），对于重病工人，由护士为他们在食堂打病号餐，供应鸡蛋油奶等营养品，毫不夸张的讲，对于这些打工一族，甚至他们的父母都可能无力提供这样的照顾。

为了将这一服务更臻完善，员工生病后除了自行或邀请他人转告医生外，我们要求宿舍管理员每天巡查宿舍时要特别留意人员动向，因为上班时间还滞留在宿舍的可能人员，要么是有事请假或轮休，要么就是可能生病无力传达信息，宿舍管理员就要及时发现这样的“无助”者并帮助他们。

这样，员工哪怕一个人远适异乡，也不会担心万一生病无人照顾了，员工也不必为了一点感冒等小病要到医院支付多出几倍的医药费。而这一切的平均成本约为每人每月1.5元（当然未计如有可能发生的重大工伤事故）。

文娱康乐：

员工也非常关心他们的工余生活，由于他们大多年轻，他们在内心强烈反抗“吃饭—上班—睡觉”那样单调的三部曲。所以，我们设立了多个电视室，为员工提供多频道的电视节目，感谢电视制作者们的辛勤和智慧，丰富多彩的节目令员工满足不少，一些电视连续剧更是让员工将电视室围个水泄不通，得到了身心的极大松弛。

投入都可以满足员工热烈的心----也许你还没有真正了解他们，他们并没有你想象中那样奢侈的厚望，只希望你能提供一个“过得去”的场所，甚至多功能的也不在乎了！

接着我们又增加了文康室，为员工提供了桌球、羽毛球、乒乓球、康乐棋、象棋、跳棋，增设了篮球场和图书室，经常性举办摊位游戏，逢年过节组织员工自编自演文艺晚会，以满足他们精神上的需求。别以为我们每次都会花掉不少钱

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